65句激励理论中期望理论的提出者是精选好句

激励理论

1、激励理论包括哪几种

(1)、(本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师)

(2)、激励需要理论是内容激励理论里的一个分类。 成就需要理论也称激励需要理论。 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，人们需要什么就满足什么。

(3)、1绩效并不能解决所有问题，不要过于追求设计一个完美或精细的绩效机制。

(4)、内容型激励理论(4个)：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、阿尔德佛的ERG理论、麦克利兰的需要理论。

(5)、努力与绩效的关系。人们总是通过一定的努力来实现既定的目标。

(6)、马斯洛是20世纪美国著名心理学家，他把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。

(7)、在工作中，领导会告诉员工：只要努力将工作作好，才能取得的成果，好的成果才会有好的报酬。

(8)、难度适当，成败概率相当的目标会强化激发力，最大限度地调动人的积极性。人们常说“要跳起来摘果子”，才最有刺激性、最具激发力，就是这个道理。

(9)、首先，他们把自己对工作的投入和收获进行对比；其次他们还会把自己的投入获取与可参照的投入产出进行对比。投入可能包括努力程度、教育背景和经验等，收获主要包括报酬、福利、被认可程度等。比较的结果有 3种：大于、小于或等于。只有等于时，员工才会感到切实的公平感，其行为才会得到有效激励。如果人们觉得他们所获得的报酬不适当，他们就会产生不满，进而降低投入、非法获取收益，甚至直接离职。实际上，员工个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入，带有很强的主观色彩。这种理论警示管理者，如果忽视员工心理上的不平衡，势必影响员工的绩效，从而影响组织目标的实现。因此，管理者必须敏锐地观察员工不公平感的产生和发展，通过公正的待遇设计、有效的沟通、目标设置、绩效考评来消除员工的不公平感。

(10)、过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。

(11)、为什么报酬和工作条件并不能激励员工更投入，有时候反而对驱动力产生破坏作用？

(12)、“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。

(13)、当结果小于期望值时,会产生令人失望的心理,影响积极性的发展。

(14)、公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。

(15)、绩效与奖赏的关系。在达到一定绩效后，人们总希望得到与之相应的报酬和奖励。

(16)、期望理论可表示为：激励=效价×期望值(M=V×E)

(17)、被人重视、被人尊重是最重要的需要之一。作为学校的管理者要学会开拓进取、创新跨越，就不能不研究激励的方法，注意尊重的激励效应，做到理解人、尊重人，从而调动起全校教师教书育人的积极性。

(18)、(1)正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，并重复地出现。科学有效的正强化方法是保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和员工行为状况，不定期、不定量地实施强化。

(19)、比如同样的岗位，但A的基本工资就是比其他人的低，那么A不仅会生气，甚至会产生怨恨。

(20)、这两位管理学家扩展了基本期望理论的模型来探求影响员工工作绩效和满意的因素。满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度，从而以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这3个概念间的关系。其流程如下所述。

2、激励理论中期望理论的提出者是

(1)、目标是人的一种奋斗方向，是一种外在的诱因，具有极大的激励作用，任何人都是为实现一定的目标而存在，这正是人的能动性的表现。

(2)、(4)感觉到公平奖酬与满意。人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求的感受、工作对个人的要求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。

(3)、可是，当我在构思这篇文章时，又觉得犯难了。团队激励可以称得上一个系统工程，当年我读MPA时就学过一堆的激励理论。而且不同的团队面临的情况千差万别，具体的激励措施必须要根据团队的实际情况去制定。

(4)、(2)惩罚：当员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法可以迫使行为少发生或不再发生。

(5)、②外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。

(6)、这个公式，不就是咱们3P体系的核心底层逻辑吗？

(7)、主要思想：弗罗姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M=∑V×E

(8)、绩效和提成部分的收入形成了薪酬中的激励因素。

(9)、1需要正确认识目标价值。目标是否能起到激励作用？可能并不是管理者心中的价值或者社会常规价值，而是来源于员工的主观感受价值。比如一个人有晋升的欲望，则干好工作早日晋升对其V效价最大，但反过来一个人对晋升无欲望，则V效价对其而言是非常小甚至接近于0的。

(10)、但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物。

(11)、管理者必须决定什么是他们要员工做出的绩效，以及让员工确信这样的绩效目标可以达到。为了激励他人，管理者必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明白管理人员希望他们做什么。同时，管理者应通过细致的沟通工作，使员工们确信要求他们达到的绩效水平是可以达到的。企业设置的绩效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内，如果员工认为要获得奖酬的必要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。

(12)、作为管理者,要善于细心捕捉教职工的心理微妙变化：

(13)、中度的具有挑战性的目标将激发成就动机，而目标设定理论则认为设定具有一定难度的目标将产生更大的激励作用，这两种说法矛盾吗？答案是否定的。原因包括两个方面：

(14)、激励理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

(15)、认知评价理论-Deci&Ryan-揭示什么因素催人奋进，对于确定员工奖励方式有一定意义

(16)、换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

(17)、B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。

(18)、对这个理论有延伸性探讨，且有令人深刻的观点与启发的，在《驱动力0》《重新定义人才》这几本书里面有阐述，我在很多场合都推荐过这两本书，再次推荐给对绩效设计、人员激励有丰富实践的HR，升级更新下自我认知。

(19)、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。　　

(20)、E代表期望值、工作信心。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。

3、激励理论的主要内容

(1)、美国心理学家斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他是有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。强化的具体方式有以下4种。

(2)、公平理论-亚当斯(EquityTheory，JohnStaceyAdams)-揭示人如何判断是否受到公平对待，对于建立公平的分配机制，探索人才保留的措施有重要意义

(3)、C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。

(4)、激励理论的运用，不能完全以企业角度考虑：需要员工做什么或者实现什么。

(5)、主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》。 双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。具体分析和解释是不同的。双因素理论认为满足保健因素并不能有效激发激励因素，意思是人们满足基本需求后，不会产生动力，需要更大的激励来刺激积极性。

(6)、自从20世纪二三十年代以来，许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。其中，最有名的有马斯洛的“需求层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。

(7)、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。按时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品。

(8)、青年教师：渴望交友进修、深造,期望实现自我价值的需要;

(9)、B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

(10)、赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。

(11)、目标效价和期望值乘积越大,激发人们积极性的力量也就越大。如果目标效价或期望值中有一个是零,其乘积等于零,说明不能调动积极性。认识这个规律,对于我们正确运用各种引导、教育及鼓励方式,调动广大教职工的工作积极性,有着重要的现实意义。

(12)、有的学校年终先进轮流转,各种奖励平均分,这种作法就永远不具有激励作用。

(13)、主要思想：斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。斯金纳区分了两种强化类型：正强化(positivereinforcement，又称积极强化)和负强化(negativereinforcement,又称消极强化)。当在环境中增加某种刺激，有机体反应概率增加,这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化，是有机体力图避开的那种刺激。

(14)、人的思想总是在发展变化的，欲望也同样无穷。

(15)、赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。

(16)、高成熟需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们喜欢设定通过自身的努力才可达到的奋斗目标。

(17)、赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类：

(18)、我觉得这个理论最大的价值是对于我们设计激励方案的参考和指导性，如图示：

(19)、成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

(20)、过程型激励理论(processtheory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

4、激励理论在教育管理中有哪些运用

(1)、对人的个体行为的研究是行为科学的第一个层次，也是基础层次，而激励理论则是个体行为理论的核心。

(2)、赫茨伯格发现，通常人们认为，满意的对立面是不满意，这种观点忽略了两种情况，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。由此，赫茨伯格推断，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。但它不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。这些因素主要有组织规章制度的监督、公司政策、工作条件、工资、福利待遇、同事关系、与监督者的关系、与下属的关系、个人生活、地位、其他保障等，主要与工作的外部条件相关。激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素。这些因素真正影响和激励人的行为， 是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的、能够激励职工工作热情的因素。它包括工作的成就感、自己的努力获得承认、工作内容和性质本身、责任感、晋升、个人成长等。赫茨伯格提出要调动和保持员工的积极性，首先必须具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还不够，更重要的是要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足。

(3)、那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

(4)、即使大家的薪资都一样了，却也并不能形成激励。

(5)、美国心理学家弗鲁姆认为,与调动人的积极性紧密相关的有两个因素:一个是期望值,另一个是价值目标。(期望理论)

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