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129句管理的核心八个字 目标精选好句
发布时间：2023-10-15 08:00:47 admin 阅读:59
管理的核心八个字
1、管理的核心八个字 视频
(1)、成功不是未来的可靠向导。所以华为必须直面未来，不断进行包括制度创新在内的一系列组织变革。反之，故步自封，刻舟求剑，丧失警觉与危机感，下一个倒下的就可能是华为。
(2)、所谓狼性，是极度敏锐的嗅觉，强烈的目标导向，不达目的不罢休的精神，为达目的不择手段的狠辣，达不成时毫不容情的问责。
(3)、管理的过程包括6个环节：管理规则的确定(组织运行规则，如章程及制度等)、管理资源的配置(人员配置及职责划分与确定、设备及工具、空间等资源配置与分配)、目标的设立与分解(如：计划)、组织与实施、过程控制(检查、监督与协调)、效果评价、总结与处理(奖惩)。
(4)、● 孩子王：经营1700万新家庭会员背后的组织秘密
(5)、有些人业绩很差，价值观很好就是小白兔，企业有小白兔吗？有。我们做过一个调查，很多公司业绩过不亿是因为小白兔太多，然后会变成大白兔。对于小白兔怎么办？大部分的小白兔是放错了位置的明星，如果觉得企业不够大，这些人可以有改正的机会，但是一定要有时间期限，比如三个月OK就OK，不OK就走人。
(6)、价值观对一家企业有多重要？阿里的第一任CEO是关明生，他说企业生存分三个层次：道、谋、断、人、正、信。大量的企业一开始做的时候是有什么？先有道的企业是很幸运的。大量地且有谋或者是断，谋是商业计划，断是战略。当行业发展很快的时候，只要这一块做得好，一定可以帮助你跑得快。
(7)、作为管理者来讲，如何做好人性两字非常重要。我们如何用不同的方式满足这些需求才能保证员工留下来。在培训的时候我们会问CEO或者是公司的高管：我们思考一下，我们这家公司除了薪酬以外，请问还有什么可以留住员工的？所以这是值得每个CEO思考的话题，我们的公司除了薪酬以外还有什么可以留住员工的？
(8)、以往我们的人被教育成先有共性，把人的个性掩藏起来，一直到大学的时候开始迸发，所以大学开始逃课，这时候开始关注个性。互联网的最大的魅力是激发出人的个性，所有稀奇古怪的事情都发生在网上，因为这是帮助人彰显个性的好平台。
(9)、我说，人家华为养的是狼，我们却养出白眼狼，难道还不该好好反省么？
(10)、建立健全各项规章制度，将企业从业人员的工作行为，规范在规章制度之中，让管理者做正确的事，让员工正确地做事。构建各级管理者和各类员工的职务晋升通道、工资薪酬增长渠道、先进单位和先进个人等荣誉称号评选规则、以人文关怀为主的企业精神和文化等，使想升职者有奔头，要得名者有想头，要得利者有搞头，要温馨舒适者有盼头，人人都能够实现自身价值，个个都有归属感，各尽所能，各得其所。从而充分调动和发挥从业人员的工作积极性，主动性和自觉性，打造具有核心竞争力的一流团队，开源节流，增收节支，圆满完成各项工作任务， 努力提高管理效率和经济效益。
(11)、有能力给钱，甚至能给超出他们预期的钱，这才是一家公司最能体现情怀的地方。
(12)、全民皆兵的阵仗，令顽固的古城物业人员惊呆了，一见华为的人都掉头跑。毕竟，从没见过这么能死缠烂打软磨硬泡的，还团伙作战围追堵截，简直太可怕了。
(13)、最后是自我的认同，组织动力学中有一些说法，其实每个人在组织中什么时候开始有认同感，第一次在这里做自我介绍的时候，开始有了心里的位置。所以所有的培训和落地都是围绕这五个认同。
(14)、→中国挖美国“金融”祖坟：奥-巴马大打出手？
(15)、价值观是什么？比如有三个人进来，第一个人的价值观是这个，第二个人是这个，第三个人是这个，企业价值观是这个。它一定不是你个人价值观的总和。我们有共同价值观，其他一些价值观很好可以继续保持，只是这部分是我们大家一起有的。所以这个是我们对价值观的描述和了解。
(16)、我们也有不一样的福利。比如企业在比较偏远的工业区，就建议中餐的时候找一个阿姨做，阿姨做饭一起吃的时候，抢饭非常有意思。
(17)、当时有一个管理者大方向做得很好，但是细节很差，每个月都有汇报PPT，但是有很多错别字，于是惩罚他发现一个错别字就是两个错别字就是200，三个错别字300，后来汇报的时候一个错别字也没有了。
(18)、其实这是对员工不同层面的认同，给予他收入是对他付出的认同，给予职位是对你能力的认同，当老员工和空降兵都比不上的时候，要给他资历的认同，在马斯洛原理中是尊重。所以这个理论背后的依据是尊重。
(19)、阿里考核一个人主要通过这四个纬度：业绩和价值观。这是最原始的版本，如果一个员工业绩也好，价值观也好，是明星。所以明星一般有很多的收入，有很多股票。业绩好，但是价值观很差，这些是野狗，会咬人，所以要杀掉，但是杀野狗很痛。
(20)、烧不死的是凤凰，“我没有最初的挫折，因为我这一辈子都不顺。挫折多了对挫折就麻木了，越挫越勇就出来了。”，从泥坑中爬起来的是圣人。
2、管理的核心八个字 目标
(1)、明年，2017年是华为公司的第30年。中国有民谚：风水轮流转，30年河东，30年河西。大意是指，成功不会是永恒的，变化和不连续性是铁的逻辑。华为在过往的近30年，依靠合作-共享的制度创新，构建了一个17万人的利益—责任共同体，并在此之上，逐步形成了一个以中高层核心骨干为基础的命运共同体，和由一批高层管理者、科学家组成的使命共同体，这是华为赖以成功的根本要素。但是，组织永远面临的悖论是：分享促进合作、带来奋斗，合作与奋斗造就繁华，繁荣带来腐化与惰怠。华为如何避免并战胜这样的组织怪圈？如何才能不陷入这样的文化陷阱？
(2)、*本文根据5月27日陈亮老师在美淘教育的课程整理而成，内容仅为全部课程的1/编辑惊云、不同
(3)、最后陈亮老师说到公司做企业文化最终也是为了业务发展，而业务的发展是离不开人，阿里巴巴更注重人的发展，公司文化不仅仅是让别人开心，也是让公司业务做好，人是业务的发展关键，这两者相辅而成的。
(4)、我们要降低的不是离职率，是可惜离职率，正常离职率是正常的，一个企业一年一个都没有走，不一定是很好。我们HR考核的是可惜离职率，每一年年底会发奖金或者评定员工，如果评到比较好的员工，或者是你给了股票的员工，第二年走掉，那个离职率要要越低越好，那个是可惜离职率。
(5)、显然，这也应该是华为面向未来的秘密武器。我们正在步入一个越来越动荡和“黑天鹅漫天飞舞”的时代，在这个时代，大而不倒是神话，恰恰相反的是，大而封闭、大而涣散却是普遍现象，历史上庞然大物的多数都是首先被自己摧毁的。华为要想持续生存和持续发展，就必须长期坚持“力出一孔，利出一孔”(中国古代政治哲学家墨子的哲言)——所有华为人的能量只能在华为这个平台上释放，所有人的利益也只能在华为这个平台上获取。
(6)、文化和培训如何相辅相成的。如果通过培训的方式让文化起来。(文化和培训之间的关系)
(7)、2017年，全国房企销售冠军是“又土又low”的碧桂园，全年销售额5508亿，而碧桂园2011年的销售额不过432亿。7年时间，销售额猛涨11倍，原因就是2013年碧桂园创始人杨国强和平安董事长马明哲在高尔夫球场的一段对话。
(8)、没有一个人可以骗倒很多人，虚伪的假话再动人也是镜花水月，不能长久。公司成功的最大受益者是谁？是老板，所以老板拥有最大收益，也承担最大风险。可公司的发展规律是，你越想进一步成功，就不得不瓜分你的收益给别人，同时也分担了风险，这是不可避免的。
(9)、阿里新人培训就靠这个。举个例子，阿里产品是中国供应商，有一个新人要独自拜访一个客户，在这里有一项技能，即陌生拜访。
(10)、道，主要分三个方面：使命、愿景、价值观。这里帮助你跑得远。价值观在哪一个层面？在最上面的层面“道”。很多企业说没有价值观，没有愿景，没有使命，一样活得很好，对，是可以活得很好，因为你还在这个战略时期。
(11)、技术能力就是专业能力。比如，当财务经理，得懂财务；当人力资源经理，得懂人力资源；当汽车公司的营销总监，得懂营销，还得懂汽车。技术能力主要来自经验。
(12)、于是，一个勤勉踏实的技术骨干，即被辞退。一点儿转圜余地都没有。
(13)、这三个方面中，可以用马斯洛原理来看。所以文化包括了很多，包括发展、钱和工作快乐。在哪些地方的文化可以通过这些来转化，让员工在企业中得到发展，更重要是看到自己有发展。很多员工离职不是没有发展，只是看不到自己的发展。
(14)、现在，越来越多的企业把“狼性文化”作为管理的不二法则，他们相信在这样一个优胜劣汰、强者生存的市场竞争中，只有像狼一样始终保持野性的拼搏精神，才能立于不败之地。本文作者通过自己的亲身经历，分享了他对狼性文化的一些看法。
(15)、于是有人读了EMBA后成功的把公司开垮了，学了一肚子的干货：企业战略、员工管理、绩效设计、文化建设、市场分析、教练技术。。。但几乎都是纸上谈兵，听着头头是道，结果却驴唇不对马嘴，不过是一堆正确的废话。
(16)、在动员的过程中，你还要和“误导者”做斗争。你在领导的同时，也有人在误导。误导者说不用变，或者说应该往另一个错误的但是往往更容易的方向变。在变革遭遇小小挫折时，误导者会跳出来说：我早说过这样不行吧？误导者还可能是权威，有时候，误导者可以命令群众而你不能(遵义会议前的毛泽东就面临这种情形)，你只有动员群众，你必须动员群众。
(17)、当然我们也会做一些绩效管理，很多企业说是否要做绩效管理，如果在10到20人左右的时候，最好的绩效管理是老板拍脑袋，我说谁好就是谁好。但是企业人数50年以上的时候，需要有一些规则性的内容。阿里这么大的公司肯定会做绩效，如果用一句话概括绩效的话怎么概括？
(18)、我们从工业化时代发展到知识经济时代，以前的工厂的生产力决定于它的设备、流程，所以一个人只要训练两三个月在那里工作，只要流程正常转，产品就会出来，所以除了人以外，主要看机器是否够好。
(19)、杨国强问：你管理万亿的平安，有什么秘诀？马明哲说：没什么秘诀，就是用优秀的人，我这有很多年薪千万的人。
(20)、心里没有“道”，再多的管理制度也是劳而无功，看着很规范，实则很浪费。逼走了人才，留下了庸才，这样的公司又有何前途可言。
3、管理的核心八个字 安全 效能 低耗
(1)、→最狼性最完整的管理手册(高管必备，干货)
(2)、制定就是制定计划(或规定、规范、标准、法规等)；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。
(3)、首先看华为的股权结构。华为从创立之初就探索一种劳动者普遍持股的制度，到2016年6月底，华为有45万名员工股东，占有60%的股份，创始人任正非仅占有4%。无任何外部财务股东，也是全球500强企业中极少数的未上市公司，华为的股东具有“劳动者+资本人”的双栖特征。一些研究华为的人士认为，这是华为拥有强大的内部凝聚力的核心机制，即所谓“人人做老板，共同打天下”。
(4)、→企业如何进行流程“点-线-面”三层优化？
(5)、这样造成的情况就是，因为我负责绝大部分内容输出，倒变成了公司最忙的人。每天来得最早，晚上也只有我加班，员工们17点半就都按时下班了。
(6)、平台管理，搭建一个大的平台，才能不停地发展壮大；
(7)、5月，我就已提离职。拖到9月，是因为领导希望我能待到下半年，替部门背一个考核C的指标。
(8)、我们HR主要考核那个。正常的淘汰是需要的，一个企业保持10%到15%的离职率是正常的，如果可惜离职率很高说明留不住你想要的人。
(9)、这是一直过于柔软的我，需要再次认真学习领会的。
(10)、我们办事处代表第一时间召集相关部门最高负责人开紧急大会，下达了死命令：必须攻下丽江古城的4G网络建设及运维。
(11)、员工多数是刚毕业的大学生，也有尚未毕业的实习生。他们从没真正走上过社会，自然没有什么成熟的工作观。
(12)、管理，你认为制度可以超越人性吗？你看历史，那些凡是违反人性诉求的努力都已经被扫到垃圾袋里去了。
(13)、老杨很郁闷：她在时，咱俩对她都不错啊，怎么睁眼说瞎话？白眼狼啊！
(14)、曾经我们说过“人才三明治”，一个员工为什么来这家公司？一般是有三大原因：钱；发展；工作满意(快乐)。所有人到一家公司都会因为这三个原因，这三个有一个平衡关系，有些地方是钱更多一些。再往后的85后或者是90后对后面两块的关系会更加紧密。
(15)、然后老板问他，刚才做了哪些步。第一步第二步都很好，但是第三步的时候没有想到客户是这样回答。没有关系，我们再循环。晚上回到办公的地点，我们进行角色扮演，我扮演客户，你扮演销售人员。通过这套方式可以迅速地帮新人提升。
(16)、怎么分？大概一个月10万，可能是三个客户，或者两个客户，那么，这两个客户需要产生的话，那么要拜访20家或者是30家有效拜访量，会倒推到他每一天做的事情。
(17)、华为的管理经验已经被说烂了，但除了华为的组织设计、员工持股、技术研发、全球化策略等等之外，别忘了华为三十年从小到大、从大到强的核心基石是完全纯粹的利己主义。
(18)、科学决策是现代管理的核心，决策贯穿整个管理活动，决策是决定管理工作成败的关键。决策是任何有目的的活动发生之前必不可少的一步。不同层次的决策有大小不同的影响。
(19)、“我若贪生怕死，何来让你们去英勇奋斗。”，老板以身作则，自然上行下效，员工心服口服。
(20)、我们给做职业装员工的公司做培训，所有的名牌都是亚克力，只有一个员工是金属的，这是公司第一个员工，所以每到五年都会给这个员工不一样的工牌，这是人性上很重要的激励。每家公司的前台都很难激励，但是前台非常重要。
4、管理的核心八个字计划组织
(1)、→分权VS流程？美的与华为流程架构领先实践
(2)、对于小白兔怎么办？大部分的小白兔是放错了位置的明星，如果觉得企业不够大，这些人可以有改正的机会，但是一定要有时间期限，比如三个月OK就OK，不OK就走人。企业要高效率发展一定要关注这两类人群。我们工作是把大量的牛变成明星，让企业有很高的绩效。这是阿里成长过程中做的事情。
(3)、→九锅一堂只卖30菜，毛利63%，日翻台5-8次
(4)、很显然，这是一种极端悬殊的非对称竞争。因此，多年前，华为创始人任正非在谈到华为公司的最低和最高纲领时说：我们的最低纲领是活下去，最高纲领仍然是活下去。
(5)、每个人都有自己的道，因其走的路都是独一无二的，世上有谁能够对另一个人的生命体验感同身受呢？
(6)、正如直到今天，我才真正理解、并从心底认同了华为狼性文化的可贵之处。(本文完)
(7)、这一步做完之后要做什么？要看他怎么拿到100万的业绩的，为什么这么做？如果只有好的结果，没有好的过程，这个是无法复制的，这样就无法持续。哪些是过程？拜访量以及转化率。所以只有结果和过程都好才是真的好。
(8)、管理就管理主体的管理方式可分为决策管理和实施管理，二者互相渗透，决策是管理的核心。决策是组织或个人为了实现某个目的而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或者调整过程。
(9)、经济学解决资源稀缺性问题，管理核心是解决资源配置问题。
(10)、这世界上有两件事是无法改变的：本性的善良和天性的温厚。聪明是一种天赋，而善良却是一种选择。善良是世界上最美好的品德。她或许不能让你得到所有你想要的，但却会让你所做的一切都内心安定。
(11)、除此，还要避免的是大锅饭。华为的人才流失率是18%，为什么，因为公司不是慈善机构，必须按照多劳多得的原则分配利益，这样才能激发个体主动性，要是贡献大小都一样，谁还愿意去奋斗。所以，留下能多产粮食的精英，淘汰人效低、自私埋怨负能量的“小白兔”型员工，是非常必要的。如此，才是真正的公平。
(12)、而心里没有“道”，则人被“术”役使，为其所迷惑，成为术的奴隶。
(13)、在华为期间，身边最令我印象深刻的事，是丽江古城4G网络建设。
(14)、我觉得是这样，如果企业是以结果为导向的，以高绩效指标往前走271是很好的方式。如果整个团队不是高绩效的话，可以商榷，这不是百分之百合适。所以271做得最好的是B2B(中国供应商或者是诚信通)，这是高绩效考核的。
(15)、身为老板真正要做的，首先是最大程度确保公司存活，其次筛选出合适的同路人，给予充足的物质与精神奖励，进而激发他们为公司创造更大的利益。
(16)、让你做给我看，最后你来总结，这是一套方式。这个称之为新人培训。在理念上，有五个认同，在理念上，用这套方式做一定很有效果。这是公司对新人培养的文化，首先，帮新人拿到结果，大量的新人离职是拿不到结果，所以要培养拿结果的文化，这个结果需要辅导者帮助。
(17)、靠什么活下去？唯一的选择是合作，唯有数百人、数千人、17万不同肤色、不同种族、不同身份的个体的共同奋斗，和巨大而长期的凝聚力，才能增强华为在这个残酷竞争的环境中生存下去的概率。华为员工有一个共同的理念：胜则举杯相庆，败则拼死相救。28年后的今天，华为已经成长为全球通信行业的领导者之任正非的总结是：我们公司唯一的武器是团结，唯一的战术是开放。
(18)、文化是为业务服务的，只要销售，就和战争或者是体育竞技相关，PK是营造团队氛围的活动，但是PK的关键不是谁打谁，而是造势。
(19)、价值观告诉你我们希望你做的事，比如团队合作，如何帮助你的同事。在新人培训中，有大量的时间花在文化和制度。如果一家公司文化要很强，从新人培训就要开始。
(20)、所以这时候发挥个体的能力越来越重要，如何让一个人在这里做起来很开心。大家是否看过谷歌的文案，谷歌公司不到100米肯定有吃的，为什么要做这样的设计？为什么有些公司带宠物来上班，都是为了让员工有一个很好的心境，可以做创造力。
5、管理的核心八个字心狠手辣
(1)、所以我们做得是指令+顾问式的方式做，只要按这套方式做，只要招聘没有失误，95%以上新人会活下来。
(2)、为什么阿里选择开掉？因为这不简单是拿单子的问题，背后涉及的问题很大，所以开掉。今天只是代表阿里说，阿里开是对的，正是因为开了这样的人，团队的味道就不一样了，这就是文化。所以杀野狗很痛苦。
(3)、还记得前段时间热传的恒大许家印1500万年薪聘请任泽平吗。
(4)、华为的合作-共享的制度实验的前提是分享。分享是前提，目的是促进人与人、个体与组织的紧密合作，合作奋斗的方向是客户，结果是实现资本与劳动者的共赢，这是一个动态的闭环系统。但分享-共享是根基，离开了这一前提，一切都是空中楼阁。
(5)、之所以老板觉得员工不理解自己的想法，员工觉得老板不可理喻，那是屁股决定脑袋，沟通成本的障碍。
(6)、而在强者眼里，“面子是给狗吃的！”，自己是老板，那就存在感越低越好。“华为公司没有老板，老板也是天天干活、打工”。任正非不但分钱分权分得狠，对自己的自我批判也最狠，“任何一个时代的伟大人物都是在磨难中，百炼成钢的。别人的非议都会促进炉火熊熊。缺点与错误就是我们身上的渣子，去掉它，我们就能变成伟大的战士。”。因无为，而无所不为。
(7)、我和我领导为他的事向上级申诉。中国区某大领导回应：制度就是这样的，谁知道你们有没有猫腻和包庇？谁都这样来闹，这么大一家公司还怎么运作？
(8)、雷锋是一代人的“男神”，曾经一部片子叫《青春雷锋》，但奇怪的是这场电影在南京放映的时候四场没一个人买票，所以我们会说“世界怎么了”，传统的权威和经典教学在这一代人瞬间崩塌，我们做什么可以让我们的管理不再有无力感，所以我们一起探讨互联网的人性。
(9)、真诚是交往的第一原则。我们都希望自己认真对待别人的同时，能收获他人的真心。一个真实坦荡的人必然气质也是端庄美丽的，眼神都会放光。
(10)、之后三年，我玩自媒体、写小说、传记、文案策划，又和朋友合伙创业，开了家文化公司，彻底告别通信圈。
(11)、别和员工谈理想，先把钱谈清楚，钱不说清楚，以后肯定会引发大问题的。要先谈钱，后谈理想，多少公司劳资矛盾都是因为钱模糊而发生的，物质基础决定上层建筑，理想也是建立在钱的基础之上的。
(12)、→和尚“怎么死”到“怎么活”，惊数万老板！
(13)、我的领导曾多次说：大家来华为，包括我自己，就是来赚钱的。加班是辛苦，但是有钱赚啊。其他的，一概都是扯淡。
(14)、所谓狼性，其实核心无非八个字：目标导向，杜绝借口。
(15)、然而，人们为什么要选择合作？有一种观点认为，源自于人类“自私的基因”。个体要想在严酷的自然与社会中生存下来，就必须首先学会与他人合作，而一个有远大理想的组织领袖，要想让更多的人一起合作奋斗，也首先必须拥有自我牺牲和无私奉献的精神品质。任正非的观点是：领导者最大的自私是无私。华为能有今天的成就，与任正非这一观念有很大关系。44岁才开始创业的任正非对人性拥有成熟而深刻的洞察，个体对财富自由度的诉求、对权力和成就感、功名心的多样化诉求，构成了华为管理哲学的底层架构。正是基于这样的人性哲学观，华为在管理实践中进行了一系列的探索，我将其称之为：合作——共享的制度实验。
(16)、管理，是指管理主体组织并利用其各个要素(人、财、物、信息和时空)，借助管理手段，完成该组织目标的过程。
(17)、如果比技术层面，那应该让那个行业经验更资深的员工当经理。但是既然他是经理，说明选拔管理者主要看的不是技术能力，他应该多去想如何培养和发挥自己的人际能力和概念能力。这不仅是必要的能力，而且是必须负担起的责任。
(18)、狼性文化，深刻塑造了前华为人坚韧拼搏、永不言败的奋斗精神。这种精神，令他们能在新领域披荆斩棘，无往不利。
(19)、大多数的管理学习除了让老板们缓解焦虑，施以心理按摩以外，就是养活了企业培训业。
(20)、管理不是你要什么，员工就做什么，而是你检查什么，员工就做什么。公司很重视质量，员工不重视，你每次做质检他就重视了。我们最厉害的迟到罚款怎么样？一分钟100块钱。
(1)、所以这个钱只有大家在一起花，如果参加人数70%，这个钱不能报销，所以这个是团结建设费的使用。最后变成了一个福利，你去花，但是要来报销，只要说清楚拿这个钱做了什么，就可以报销。
(2)、→世界500强要求员工都会应用的方法和工具
(3)、管理者不但会讲业务，还会讲价值观，这是对所有管理者的要求。我们所有的东西都是OPEN的。
(4)、刚愎自用、迁怒他人的老板我们见多了，可主动认错、承担责任的老板你认识几个？
(5)、内部的活，不直接产生盈利，我和老杨也就不做任何考核。有时候他们忘了做，我们也只是温和提醒一声。
(6)、华为是一家完全意义上的私人企业。28年前初创时，无资本，无技术，无人才，无管理。而她所面对的欧美日的十家左右的竞争对手，无不是拥有强大实力的全球性大公司，平均年龄99岁。与其它行业不同，中国的通信企业从诞生之日起，遭遇到的就是在自己家门口的国际化竞争。
(7)、还是任正非说得好，想做一个好的领导者、管理者，你要把阅读面、视野展开，要看清行业的变化，才能规范好内部的行为。眼睛只看内部，忙着规范内部的行为，规范完了就淘汰了，为什么？因为不适应未来的变化。所以我强调视野很重要。视野不完全来自经验，还要来自学习。
(8)、阿里有两纬的绩效考核，价值观评级，大部分是人在B的阶段，A是少量的，A是太阳，永远抓不到，但是可以往那个方向跑。业绩方面，如果5分不到话，会影响到奖金，如果碰到C就没有奖金。晋升和股权主要给更好的人。
(9)、文化是为业务服务的，文化也是所有员工的思维模式和行为模式
(10)、经常性团建聚餐、每周分享会、按员工意愿与特长分配工作、老父亲般慈祥对待员工失职借口。我还亲手在公司搭健身角，鼓励大家多锻炼身体，保持良好状态。
(11)、我们用了太多时间去构建所谓的公司文化，却没把主要精力放在拓展业务和渠道上，每个月，公司账面都是不小的赤字，自然没法给员工涨工资。
(12)、比知道这三大能力更重要的是要知道这一点：这三大能力，随着你在组织中的职位的升高，其重要性在发生变化。技术能力越来越不重要，人际能力一直都很重要，概念能力越来越重要！
(13)、以后的公司，一定是一个共享价值的平台，而非公司和员工之间对抗式的攻防战。老板不要自认是在给员工机会、养活他们，员工也不要认为自己是被老板利用、压榨剩余价值。请明白，只有集体力量才能真正突破个体才能的局限性，而老板和员工都是忠实自己利益的平等合作关系，是为了共同实现各自的利益最大化而努力的团队。
(14)、未来，再也不是像以前那样把人的时间定下来，就可以把这个产出确定掉，而更重要是发挥其创造力，而创造力不是和时间完全成正比的，那么到底有什么样的方法可以让大家有这样的发挥？
(15)、这是一个不是对手比你强，而是你根本连对手是谁都不知道的时代。
(16)、后来当我意识到问题，跟老杨说，这样子不行，还是要定绩效考核。但已经晚了。
(17)、你觉得员工这里不对，那里也有问题，实际是你内心的投射，反过来，员工看老板可恶，也是一样。
(18)、创新业务管理。不停的推出新产品，才能保持活力；
(19)、“道”，是不能外求的。就公司的经营管理而言，我的心法就4个字：利己主义。
(20)、当年，严苛的考核制度，总是鞭策我竭尽全力往前跑——没有人想被打C。
(1)、文化有几个方面，一个是温暖方面，比如生日，文化墙。另外，我们进入阿里时候，有一笔钱，这个钱是会费，这个钱只有团队一起花，每个人一个月大概60块钱，为什么不能自己花？
(2)、马斯洛的“五层需求原理”告诉我们，人的需求分五个层次，这个表现在企业HR端招聘比较有意思，如果我们招60后或者是70后，在最后一个环节问企业问题的时候，一般会问什么问题？一个月给我工资多少钱？年底的奖金怎么算？
(3)、人在不同的阶段有不同的需求，员工也是吃饱肚子后，才会让位于成长的需求。所以，老板要推己及人，换位思考，先和员工解决钱的问题。好的公司一定是勇于谈钱的，好的利益分配机制才可以让组织的损耗最低化、利益最大化。
(4)、一个员工离职率和员工很有意思，如果一个新人在三个月内离职是谁的责任？招聘。如果员工在一到两年内离职很多，是什么问题？是主管。三年以上可能和文化有关系。
(5)、这个人从来没有见过，但是要上门聊，然后留他的名片推销我的产品。第一天新人去市场的时候，主管陪他去，第一天主管做。主管敲门进去开始聊天寒喧。最后的时候，说“老板，我这里有一份关于保温杯的行业报告。”明天我还会过来，如果需要的话我可以带来。
(6)、→震惊：当西方“民主”遇到中国“实事求是”
(7)、要达成这个目标，每天必须拜访10家客户，这个事情可以去推进，如果拜访之后效果没有出来，那么可能要提升我的拜访的效率，如何找准客户，所以有很多管理抓手出来，这样的话可以触动员工一整年的激励，只是一个数字是没有太大意义的。但这个可以努力一整年。
(8)、不要做才能的奴隶。制度设计也好，绩效设计也罢，要小心中层管理者的陷阱，因管理者的诉求是突出自我的价值，根据利己主义原则，一些素质不高的管理最乐意看到老板和员工之间存在问题，然后才有他们存在的意义，把自己的利益凌驾在公司利益之上，这种人比基层偷懒耍滑的员工破坏性还要大，因其是在损害员工和老板之间利益的统一。
(9)、我说这番话时，既想到那名习惯在朋友圈骂老板的前员工，更想到了我曾在华为的岁月。