您现在的位置是：心海E站 > 句子大全 > >正文
129句价值观落地怎么写简单明了精选好句
发布时间：2023-11-06 09:56:52 admin 阅读:59
价值观落地怎么写
1、工作价值观落地怎么写
(1)、以下是我分享的企业文化落地的6W模式。即让什么落地(what)、由谁来实施落地(who)、落到何处(where)、通过什么渠道(whichchannel)、用什么策略方法(whichstrategy)、达到什么效果?(whateffect)。这是企业文化建设系统性的问题，也是企业文化落地最有效的模式。解决好这些问题，利用好这个模式，将大大有助于企业文化的落地生根，实现企业的基业长青。
(2)、关注“茅庐学堂”(ID:maoluxuetang)
(3)、再过一段时间，我就觉得难道不应该这样吗？我就理所当然地形成这样的认知，我就被潜移默化地改变了。
(4)、两天的课程，在各位理事长及企业家人的全程加持与参与下，在座的企业家及核心高管都对企业的使命、愿景、价值观有了新的认知，都深深认识到了企业文化--稻盛经营学对企业经营的重要性。
(5)、在课程结束之际，深圳盛和塾学习践行委杨天智部长对两天的课程表达了高度认可。
(6)、所以我们强调价值观承载行动计划的第一点就是，价值理念要通过制度设计承载。任何一个专业部门出台一个制度是不是符合核心价值观。第二个，要通过指标设计承载。定了那么多指标，符合不符合价值观的要求，或者说对指标的考核手段符不符合价值观，是不是过于注重荣誉而忽视了价值。如果是这样就违背了企业的价值观。第三是业务设计各种组织架构的重组。在这个设计过程中，用工形式的设计是不是符合你企业的核心价值观。
(7)、站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意(4分)；
(8)、你改变不了一个人的思想，但你可以改变一个人的行为。
(9)、百善孝为先，孝顺是我们中华民族的优良传统，自古“香九龄能温席”说的是小黄香9岁时，就明白夏天主动帮父母赶蚊子，冬天主动钻到父母冰冷的被子里，帮父母把被子捂热，再让父母睡。这样的孝心感动我们每一个人，我们更需要在感动中去践行，从小就播下孝顺的种子。
(10)、课堂改革已进入深水区，教师必须饱含真实的情感、真实的态度和真实的状态面对学生，上真实的课；课堂教学是学校发展的命脉，每一节课的有效才是优质教学的长远之道，课前的准备和课上的有效教学、课后的及时反馈都是非常重要的。课堂改变，学校就会改变。
(11)、尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象(1分)；
(12)、360度评价：全员参与，上下级以及平级同事均参与，多角度打分。
(13)、阿里巴巴在考核的时候你要写案例才能拿高分，一方面写的过程当中就要反复去理解，自己写的价值观是否准确，另一方面为了要有好的案例就会有行为的转变，就得尽可能得按照价值观的行为去做。
(14)、第五个是文化环境建设行动计划。我们现在通常给员工做环境设计，谁说了算？一般都是设计部门，建一个楼，建一个办公室，都是设计部门设计好了，最多是我们单位的领导说家具用什么样的，办公桌椅用什么样，墙上用什么颜色，房间里面摆些什么东西。真正经过环境科学研究的不多。环境的布局是集中办公，还是分成小格子，是大家围坐在一块，还是每人像课桌布置。不同的团队应该有不同的办公桌的摆制方法。这个我们很少研究，一般都是领导说了算。这个事是环境方面的，应该去进一步研究。第二个无形的环境就是员工的心理疏导。目前，员工业余活动的组织，以及让员工参与团队的自我管理，这个都是一些涉及到员工内心感受的环境。当然现在也有一些单位在建心理疏导室，甚至还有心理宣泄室给员工去宣泄一番，万一受了客户的气，挨领导的骂，门关起来，写个纸条，把领导的名字写了，贴在那个橡皮人上面拳打脚踢，然后把纸条撕了，出去继续干工作。好像还不错啊。其实员工进入这种状态，我们工作已经迟了。如果一个员工已经到了这种快要疯了，赶紧找个房子去拳打脚踢一番，到了这个状态，我们的工作已经迟了。说明我们前面业务过程已经出了问题了。已经把员工给逼疯了，我们再去做疏导。我们其实要做的是提前疏导。还有我说的第一点，价值观承载要承载好，别在业务过程中、别在考核中、别在指标中、别在摄像头到处监视中，让员工产生很多新的压力之后，再去搞疏导。所以业务设计、环境设计要预先做好研究工作。
(15)、你按照价值观正确的做事，就会带来好的业绩结果，坚持的时间长了，你的业绩一定会好，否则这个价值观是不对的。
(16)、价值观不是为了约束思想，而是约束行为。员工只要这么干就能带来好的结果，经过不断强化以后，自然就会不断的持续下去。
(17)、马云在湖畔大学说过，价值观就是一家企业的约法三章，是一家企业认为能够实现长期发展，应该坚守的信仰。
(18)、从个人角度来看，一级和二级称为个人贡献者，三级开始带团队，属于团队贡献者。
(19)、比如3分的标准要求是“与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿”，阿里巴巴前COO关明生就举过这么一个例子。
(20)、业务复盘完以后开始价值观的复盘：今天在价值观上你做了什么？每个人轮流说，在说的时候别人也会跳出来说哪里不对，经过大家的反复探讨，价值观就会越来越清晰。
2、价值观落地怎么写简单明了
(1)、个人创业项目切入点和项目商业计划书的起草、调研和落地过程的简叙。
(2)、人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣，企业文化是企业的灵魂，是一个企业精神和价值观的体现，是企业经营的支撑力，是企业发展的动力。旺海企业文化是全体旺海人的行动纲领，结合旺海集团现阶段具体情况，经集团总裁室领导研究决定，特成立旺海企业文化推行落地小组，将继续加大力度，开展旺海企业文化核心价值观行为规范实施落地工作，以业务为切入点，以点带面，逐步将旺海核心价值观行为规范落实在具体的工作行为中，体现在经营绩效中，从而有效地支持经营。
(3)、下面我们将继续学习HR工作中的实际场景，以及如何快速构建自己的分级描述。
(4)、再一个，你看到做的好的人、好的案例得到了好的结果和回报，你也会学着别人去做，慢慢地价值观就会深入人心。
(5)、利用焦点小组工作坊聚焦要点，无论是针对岗位能力还是价值观，都比较容易，无非是做法不一样，而且管理者和HR一起，参与决定共识，共识决定认同。
(6)、价值观承载行动计划的第四点是员工行为养成的三维激励。这个三维激励也不只是我们企业文化建设部门所掌控的激励手段。大家看，最重要的激励手段恰恰是来自业务部门。比如说价值分配体系，一个企业赚的钱分给什么样的员工其实就是价值观。薪酬体系设计代表着价值观，是把固定的收入设置的多多的，可变收入、年度考核设置的少少的，或者是反过来，这其实就是企业的一种价值观。你是让一线员工，还是让机关人员、设计人员收入比例尽量高一点，价值分配给谁其实就是价值观。这个价值观谁在主导？人力资源部门管薪酬的人在主导这个。第二个，晋升体系是企业价值观强化的重要激励手段。你这个单位、工区班组重用谁，给谁提拔，给谁当专家，鼓励谁，这其实就是在传递价值观。一个企业内部晋升体系也掌管价值观。他是谁管的？他通常是干部部门。又不是我们搞企业文化的人所能说了算的。第三个跟我们有点关系。我们掌握着一定的荣誉的评选权。其实当然还有更多的荣誉，也是行政体系的。荣誉授予谁这是代表价值观。树一个什么样的典型，年度十大功臣、十大标兵送给谁？授错一个人，一不小心有可能会破坏价值观。
(7)、第三个行动计划是管理者领航计划。通过价值观培育、文化传播，实现员工队伍“心齐、气顺、想干事”是各个团队领导的主要任务，所以我们在价值观培育和文化传播中，各个团队的行政领导是应该率先做这三件事情。一个是自己要参与培训。第二个要出去主动宣讲。第三个对团队领导的考核，要考核他对价值观的传播、文化工作做没做。这是对干部队伍要有所要求。当然大家也看到，这几年我们也在培养一线团队，把他们培养成企业文化师。企业文化师培养的对象，选的就是团队的领导，指班长、所长、工区主任。当然d务工作者、支部书记也必须要学。但是更重要的是团队领导。所有领导干部都是行走的价值观。
(8)、把几大要素理清楚之后，通常一个企业或者一个支部如何做价值观落地，如何做企业文化具体工作呢？我们规划出了７个方面企业文化的行动套路、行动方案。
(9)、这里一个隐藏的假设：价值观是正确的做事方式。
(10)、我们特别整理了一份干货资料《阿里制胜宝典266页(内部独享)》，200多页满满的干货内容，独家收录阿里战略、战术方法论，教你如何打赢每一场战斗，私聊我回复关键词(阿里)免费领取。
(11)、某公司的层级体系，从P1到P9后都有一句话来解读，如果你也用类似的方法，但没有对这句话进行分解，员工就很难看到它背后的差异。
(12)、文化的内核是价值观，文化的其他层面：制度层、行为层、物质层，都是在价值观的支撑下发展起来的。孙子说：“上下同欲者胜。”打造基于核心价值观的校园文化，教育教学行为趋于一致，职业态度类似，这个学校就是一个具有文化核心竞争力的组织。同时，将价值观的落地过程化为一个个民主开放的行为准则和活动指南，又将推动学校的进一步发展。
(13)、我没有看到过坚持客户第做不好业绩的；我没有见过坚持团队合作，而把公司搞垮的。
(14)、一所学校的文化，价值观是最核心的组成部分，价值观要落地，分解动作必须规划好。
(15)、什么是好的行为和不好的行为，通过这种方式让大家不断的去理解价值观，会越来越透彻。
(16)、然后深入介绍解析了“价值观渗透八化法”让大家认知了价值观考核对企业的影响，并在最后带领各小组一起回顾温习了“价值观考评的八大步骤”。
(17)、两天的课程结束，课堂中充满着爱与幸福，让我们铭记这段时光，只因我们时刻精进自我：根植于内心的修养，无需提醒的自觉；以约束为前提的自由，为他人着想的善良。
(18)、本次启动会议为旺海企业文化核心价值观行为规范实施落地工作拉开序幕，旺海文化推行落地小组继续以点带面，在集团全面开展企业文化推广工作，逐步将旺海文化核心价值观行为规范落实在具体的工作行为中，体现在经营绩效中，充分发挥旺海集团企业文化的力量。
(19)、企业文化落地小组不但要明确职责，还要明确方向，找准路子，有针对性地开展工作。切勿不落、错落、盲落、急落，要结合企业实际，让企业文化落在刃上，恰到好处，起到效果。
(20)、接下来给大家一个通用的分级方法，分成操作层-动作层-任务层-战略层-愿景层这五层。我这里着重讲解如下三层。
3、价值观落地怎么写
(1)、所以，阿里简单、信任的文化内核其实是从一开始就存在的。
(2)、说说目前个人创业的效果、业绩、实现价值和下一步规划，有财务数据则更好。
(3)、这些简单又不简单的“花样”，其实就是一种热爱。
(4)、P7和P8则属于任务层，是扛担子的，对某类事情负责，以模块分担为主。
(5)、博顿老师带领大家进行了各小组的价值观分数核算、排名及等级划分，并详细阐述了“面谈”的目的与意义；以及面谈准备前的五点注意事项。
(6)、价值观要落地，没有行为分级也是无法操作的。从网上可以查到，阿里的价值观也是做了行为分级的。
(7)、谦虚使人提高，骄傲使人落后。这句名言一点也不假，就如农民伯伯常说的一样不成熟的稻穗昂着头，成熟的稻穗低着头”，启示我们做人要像成熟
(8)、可以从三个维度把价值观的行为描述细化出来：
(9)、信任学校的每一个合伙人，信任他们可以各负其责，信任他们可以在教育之路上尽己所能做到最好，教育才能形成合力。
(10)、同时，P4是简单的执行，而P5是知其所以然的执行，P6则是强调能够独当一面，并且要做流程优化。
(11)、洪伟老师对“企业应该通过什么来凝聚人心”做了充分阐述。说到：企业发展需要志同道合，真诚、勤奋、专业之人。
(12)、之后，级部对所有关键词进行统计，找到出现频率最高的5个词，结合一整年的级部工作，站在集体的角度进一步解读，这其中有级部对教师工作的评价、有来自团队的认可、也有同学科教师的“看见”。并且，这些都要通过“故事”的形式来讲述。讲述的过程，就将老师们对未来的憧憬和价值观编织进了集体意识，实现个人词语和集体词汇的价值趋同。
(13)、从“深度”这个维度来看，一级是辅助工作，二级是独立承担，三级是带团队实施，四级是对模块进行方案设计和构建，它是方案层面，五级也在方案层，但范围更大，六级强调对某一领域的结果。
(14)、作者/耕云出品/茅庐学堂(maoluxuetang)
(15)、众所周知，价值观考核是阿里文化落地的法宝，不少企业都想用到自己企业。
(16)、《第五项修炼：学习型组织的艺术实践》融合了东西方智慧的精华，强调以整体的、系统的眼光来看待世界和解决问题，寻找隐藏于事物发展变化表象背后的真实本原和根本解决之道。
(17)、真可爱!礼貌是一个人最最基本的教养，愿我们每个人都从小做起，从此刻
(18)、▶ 案例举证法。员工要举出相应的实际案例，证明自己有符合某个价值观的行为。
(19)、如何去提炼价值观？通过总结过去的成功经验、梳理面对未来的不足、以及提炼我们这群人的共同特质就构成了这家公司的价值观，同时从对待客户、对待同事、对待工作三个维度可以细化价值观的行为描述。
(20)、学会用制度“量化”价值观，你还需要让价值观真正“值钱”。
4、个人价值观落地怎么写
(1)、对不同的候选人，你可以问下面这三个问题，你就很容易做出判断了：
(2)、那么什么样的人生价值才是我们应当追求的呢？我认为是这样的，站在时代的前沿，有实现人生价值的理想，有监督的人生信念，有对社会承担职责的追求。
(3)、阿里巴巴的绩效考核50%考业绩，50%考价值观，相当于年终奖有一半来自价值观。
(4)、原阿里组织发展专家耕云：阿里如何做人才能力评估？
(5)、对于私立、两自一包等有人事自主权的学校，价值观的落地反馈评估，则可以直接与教职员工的薪资、晋升等挂钩。
(6)、这六个级别的关键差异，在于一级到三级都是模块中的局部；四级是对这个模块的整体负责；五级、六级则都是针对一个领域。
(7)、作者 | 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一
(8)、企业价值观考核从机制上正向驱动员工自发向企业倡导的价值观行为靠近，并逐渐形成组织认同，是企业价值观落地的重要工具，也是企业文化脱虚向实的重要手段。
(9)、有研究表明，学校层面的信任关系，被认为是与学习效果最相关的变量。没有信任就没有教育，我们承担的每一份工作都是对教育的承诺。
(10)、只有理解这些逻辑，清楚每一个地方的真正关键，你才能把制度变成自己的。
(11)、第六个是示范点创建行动计划，这是我们企业文化建设价值观培育的一个窍门，也是一个最有效的切口。为什么呢？你做企业文化建设必须从小处做，做示范给别人看。第一点就是要精耕细作。做企业文化最怕大呼隆，一个d支部一个工区一个县公司我做企业文化了。全公司统一行动后，这个通常成效不大。不如你先去做一个班组，等单位绝大部分班组都成为了企业文化示范点了，你单位自然成为了一个示范点。所以一定是从小单元，要体现一个朝夕相处。文化是什么？文化是情感，是心齐气顺想干事。你们把一个班组弄得心齐气顺想干事，然后再把第二个、第三个都弄了，整个单位才会有一个好的文化氛围。所以一定要从精耕细作开始。第二步就是以点带面。第三步循环提升。这是我们从四年前开始做企业文化示范点以来慢慢地固定的一个套路。不要急，也不要求大。所以现在文化示范点只授予班组、供电所和小科室。
(12)、行为访谈是由专业顾问来做的，访谈者必须经过专业的培训，不少于10个工作日，最后形成一张大表。这种访谈需要由专业的咨询公司来做，现在并不常用。
(13)、人生定位在哪里，心里装的坐标图；人生路线在哪里，顺着路标一向走；人生态度是什么，理想信念当导演。
(14)、很多人认为阿里抓思想，但其实阿里抓的是行为。不管你相不相信，你保证这么做就行，哪怕是装的。
(15)、我想没有坚定的信念，注定不能体会那百分之五的精彩，而要承受更多的痛苦。邓稼先，许振超，王顺友等一些先进人物无不以坚定的信念激励自己在坎坷的人生旅程上勇敢前进。职责就是约束，人活在世上，不是为所欲为，对社会的职责应当成为我们人生理想的归宿。
(16)、通过价值观的学习讨论和行为复盘，价值观的绩效考核来强化价值观变成行为习惯，最终实现整个公司的价值观落地。
(17)、以上8条准则给奈飞定下一个文化框架，从招聘、培训、沟通、团队协作、晋升、薪酬、辞退等企业涉及到的各个方面进行解读归纳，最终形成基础性准则。
(18)、大家积极碰撞交流，通过各小组思维方式自评打分及三位分享者的上台发表。
(19)、马云在这里提出的“简单”，逐渐演变成为阿里巴巴“独孤九剑”中的“简易”。“简易”后来又引申出：直言有讳。
(20)、四级，完成模块内政策、流程、方案的设计及推行；
5、主播的价值观落地怎么写
(1)、比如我说在“客户第一”上做了什么事，这应该是一个3分或者4分的案例，伙伴们就会反馈。
(2)、迭代的原因是第一版价值观是自上而下的，由创始合伙人讨论形成的；面对急速扩张的组织规模，价值观在落地过程中开始遇到一些理解与传递上的挑战。
(3)、阿里巴巴的价值观前后其实是经历了三次的迭代：
(4)、一要有全方位的文化网络。全方位就是这个文化网络不是单打一的。第一个是我们的d群组织，是我们企业文化网络的骨干或者核心队伍，是我们文化网络的核心。第二个应该是我们各种专业的文化团队。比如说我们有电暖流故事采写团这样的，很多企业还建有一些专门从事文化娱乐活动的团队。第三个就是民间团队。说大家能看得到的团队吧，比如各种文体俱乐部。在我们公司，对价值观传播作用就很大。还有隐形一点的民间文化团队也有，比如说经常在一块聚会的人，他们会有一个群。再比如说，喝茶的茶道，茶友们在一块。还有面对面扫一扫，然后建了一个群，这个群一直存在，他们经常会在一块聊一些单位的事。在干什么？他在价值观传递。他对企业价值观传播也是很重要的。这就需要我们组织架构内从事文化工作者要善于去发挥专业的文化团队乃至民间的各种团队，有些事情、有些价值观，我们就通过民间的甚至用小道消息，用民间人士、意见领袖的形式不经意的传播，比我们d群部门专业的人传播效果更好。
(5)、我们为着力解决企业困惑，创新性地提出了最为有效的十二种方法，并在企业实践中得到验证。一是做示范。充分认识下属对领导的钦佩与效仿，领导要带好头，身体力行，使员工信服，着力引领员工。二是树典型。不但要合理利用企业英雄模范人物，还要树立或培育子单位作为示范点，以此树立标杆，引导激励员工。三是点带面。实施优质工程，及时评选各岗位优秀员工，评选优秀部门，形成对比反差，以点带面，营造全员参与热情。四是暖人心。注重经营人心，实施人性化管理，保持沟通渠道。实施员工安心工程，比如举办员工生日聚会、送生日礼物、圣诞等节日聚会、家庭困难帮扶、心理辅导等活动。同时注意一些理念标语的应用，不要出现生硬化和有伤员工心理感情的语言。如复星集团给跳槽者系上黄手绢，海底捞把员工当成家人等。五是重体验。开展企业文化训练营、拓展训练等活动，改变思维定势，拓展心智模式，激发个人潜能;常规性地举办比如技能竞赛、文艺表演、体育竞技、公益慈善等主题活动，以此感染员工身心，体验团队合作力量。如兖矿集团企业文化训练营，大大激发和凝聚了团队力量。六是会引导。挖掘企业发展中的经典故事，以案例的形式编辑成书籍或手册，加强宣传引导，使员工更容易理解和践行。七是搞培训。比如新员工入职培训、个人职涯规划培训、企业文化培训、专业技能培训、领导力培训等，提高员工素质技能的同时，强化企业文化的认知认同。八是建网络。创建企业文化对内传播与对外传播网络，比如创办企业内刊、建设网站、开通广播电视、加强与权威媒体或区域媒体之间的关系等等，形成多维网络，传播企业文化，提升企业形象。九是用机制。审查已有的企业管理制度，更新或建立与企业文化落地相匹配的制度、流程，比如考核激励制度，学习制度、例会制度、评比制度、合理化建议制度等，以此形成长效机制，确保企业文化落地生根。十是美环境。注重厂区或办公区的目视文化建设，比如标语条幅的悬挂、理念词条的安放、文化宣传栏的设置、环境视觉识别系统的规划等，要规范化、精细化管理企业的一切物品，应用统一标识或规范模版。以此形成强烈的文化落地氛围。十一是育品牌。品牌是企业文化的凝聚，要加大宣传力度，做好质量管理，整合营销模式，提升品牌价值，以此带动企业文化的落地生根、促进企业文化的开花结果。十二是借外脑。企业不但要组建自己的企业文化落地团队，还需要借助外脑，尤其是具有实战经验的管理咨询机构，可以为企业文化落地提供强大的智力支持和经验借鉴，合理利用内外资源，齐心协力做好企业文化落地工作。
(6)、无论是岗位分级、能力分级，还是价值观的分级，基本上都是聚焦要点和行为分级，这两个步骤。
(7)、于是，在行为准则塑造观念之后，教育教学生活一定会遇到很多真实的问题。如果说价值观是头顶的星空，那么行动指南就是脚下的道路。
(8)、1999年，阿里价值观的雏形是三个关键词：可信、亲切、简单。
(9)、很多企业也学了阿里的制度，依然做不好价值观考核，为什么？
(10)、通过改变行为来改变思想，这是阿里的价值观考核能落地的一个关键。
(11)、也常常说多谢，以至于刚会讲话不久的妹妹也学会了，当我和爸爸妈妈给她夹
(12)、我们给企业做文化建设咨询项目时发现，企业没有专门的部门来做企业文化建设工作，也缺乏明确的职责。一般企业人士认为，企业文化应该是宣传部门或d工部门的工作，与其他部门无关。这就造成一种错误的观念，致使企业文化工作责任都落在d政工部门，其他部门只是配合，无需承担绩效责任。如此这般，不同部门的员工只看自己部门的领导行事，只做形式上的工作，以至于企业文化无法与企业管理工作有效结合，企业价值观或理念不能深入员工心中，更不能转化为自觉地行为。
(13)、下面以奈飞(Netflix)为例，看价值观究竟可以如何落地。
(14)、DDI卡片分析法，是用一套卡片来选角色，背后对应一个数据库。
(15)、最后，整合一年的学校工作，制作视频，将每一位幕后教师、团队，所有大型活动、项目一个个地放到台前，发布最终的价值观词汇。因为是一年一度，它会随着办学的发展而不断变化；因为是自下而上，每个人都被邀请、被需要，共同来为组织做贡献。这样，价值观也有了生长性和共适性，全部的真我，被一个更广阔的价值观所收纳和赋能。
(16)、利用好五大渠道，企业文化就能逐渐浸润到企业员工的心中和行为中，融入到企业运营管理的各个环节中，推广到企业外部的消费者和相关合作伙伴中。在五大渠道的基础上，只要企业用心实施，还可以开发出更多的有效途径。
(17)、《课堂管理工具箱》明确规则和程序。如交作业和试卷的程序，明确指出：“如果你的学生坐成竖排和横排，让学生将作业按横排传递到教室的一侧，而不要按竖排传递至教室的前面，这样效果更好”。接着，工具箱将程序列出：
(18)、集团领导总结指示发言阶段，集团副总裁游总着重就核心价值观如何实现在业务中的应用做出了深入的分析和指导，使文化实施落地的闭环更加丰满扎实，加深我们对文化的改变力和推动力的理解，也让我们更有信心有信念有动力把这项工作落实好实施好。
(19)、因为在其它公司，HR要么是秘书，要么是助理，而不是一个搭档的角色。
(20)、达到75分，员工才能够自主提名，5分只能上级主管提名。
(1)、一方面，企业价值观考核通过企业价值观行为化、指标化的方式，让员工更加直接地了解自身行为与组织要求行为的差距，引导员工行为改变；另一方面，企业价值观考核结果为组织选拔、奖惩员工提供了参考依据，能够让符合企业价值观的员工得到更好的发展机会，在更重要的位置上做出表率。
(2)、例如，阿里巴巴是这样对企业价值观进行行为定义的：
(3)、我改变完以后，我在招新人的时候，我也会用同样的方式去训练他们，甚至我慢慢影响我的家人，带动我身边的人也发生了很大的改变。
(4)、我觉得在这个世界上做人做事，要礼貌，要宽容，要谦逊，要孝顺，要感恩……这是我的价值观，我觉得生活中这些要素都是十分重要的，必不可少的。
(5)、每个人都要讲一讲，自己在价值观上做了什么，然后小组成员之间互相给反馈。
(6)、我刚加入阿里的时候，团队每天都有复盘会，其中就包括复盘今天自己在价值观上有哪些行为表现。
(7)、第一层级价值观是一所学校判断是非的指南针，是第一宪法。一般而言，第一层级的价值观词汇不宜多，抓住一两个核心关键词进行整体概述即可。词汇超过四个，可能导致的结果是一个词汇也记不住。四个及四个以上词汇的分解描述更多，由此产生的规范和原则也就更多，令师生更难以记下来，操作实施的可能性不大。
(8)、如果马云不重视文化，这套价值观考核同样不可能在阿里落地。
(9)、HR角色的定位差异，是阿里和其它企业最大的区别之一。
(10)、围绕这2个方法，阿里制定了一套价值观考核制度。
(11)、在设计思维下，很多学校活动就可以实现新的突破。如松山湖二小在“六一儿童节”采用“家校众筹”的方式举行活动，家长委员们头脑风暴，设计出近百种有趣有意义的活动，接着家校配合——家委们购买活动材料、布置活动场地，导师们组织学生有序参加，保证安全，学校提供后备保障，打造了一个“网红”六一活动。
(12)、柯林斯和波拉斯在《基业长青》中写道：“能长久享受成功的公司一定拥有能够不断地适应世界变化的核心价值观和经营实务。”由此可见企业价值观是企业基业长青的根本力量。然而，企业价值观必须是企业内群体共同认同的价值判断和准则才会形成精神合力，才能真正支撑企业适应变化、赢得竞争，实现可持续发展。
(13)、随着新伙伴的加入，新挑战的出现，大家要探讨：我们还应该提升什么？补充什么原则？增加什么理念？
(14)、对：价值观是有层级的。与企业价值观落实到企业管理中一样，学校价值观要落地，需要对价值观进行层级分解，分解的过程就是落地的过程。
(15)、用不同的尺度衡量每个学生，包容学生的差异。
(16)、很多学校的价值观是“自上而下”的，从建校一开始便由管理层给出明确的价值观，在招聘员工时，将各种要求条分缕析地明确列出，校规、校训、教师行为规范......新人符合要求才能进入组织共同发展。
(17)、当然，价值观考核落地最关键的还是老板得重视，不然一切都是免谈。
(18)、前面我们学习了通过深度、广度和时间维度构建对事情的分级评估，以及从3个维度对能力进行评估。
(19)、你可能会疑惑，如果价值观占比这么高，会不会有人就是为了拿奖金，故意做一些符合价值观的案例？
(20)、P1到P3属于操作层，根据既定的标准和指引作出产出；
(1)、要阐明自己的职业价值观。从理想和信念出发，对于自己的职业目标以及达成方式要有明确的规划。简要叙述自己的计划。
(2)、学校的育人行动指南，要拆分维度并明确相应的内容：如，按时间顺序编写，从教师接到学生名单的那一天开始，针对幼小衔接的孩子们将遇到的问题一一归类解答，给新老教师提供接班带班的脚手架；如，按课堂类目编写，从课前准备到教学，从备课到辅导都有明确指导方法，比如“有效教学”部分有这样的描述，用课堂程序、纪律方案来确立我们的课堂文化。
(3)、例如：阿里巴巴旧版企业价值观考核中将“客户第一”划分了五个层级，并依次赋分。
(4)、今天刊发的文章，来自问对资深学校文化设计师唐菲比，她以问对的方式简单聊聊学校文化和品牌建设的相关话题，希望对您有所启发。
(5)、这是在关明生的建议下，以马云、蔡崇信、彭蕾等为主的阿里创始人团队基于真实的业务场景中遇到的问题进行的梳理与提炼。
(6)、分子公司领导发言阶段，鼎一公司总经理何总对旺海企业文化实施落地工作进行了深入的分析，对鼎一下阶段核心价值观行为规范落地工作做了明确的部署，并提出了具体要求。
(7)、《3个维度，判断一个人到底是不是高潜人才》
(8)、怎样界定“自由与责任”？也就是说如何分解“自由与责任”，并让其服务于具体的管理？奈飞高管提出了8大文化准则，即第二层级的价值观。
(9)、每一个触发因素都应有详细的解释，并给出“你可以如何做”的举例，例子当中有详细的方法。如“融洽”这一因素，指导教师可以制作索引卡，包括：你的爱好或者兴趣是什么？列举你最喜欢的电视节目、电影、书、歌曲(请每种举例三个)？说出三件你最擅长的事情？你最喜欢哪些职业？到目前为止，你学到的哪些知识让你觉得兴奋、着迷？在这个科目中，你希望学到什么知识？方法具体而详细。