127句制定目标时的SMART原则不包括智慧树精选好句

制定目标时的smart原则不包括

1、制定目标的smart的原则不包括

(1)、S(specific)绩效目标，应该是具体的。

(2)、目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

(3)、有意无意地打“少林寺”的“牌”是王宝强的高明之处，不管是得了高人指点，还是无师自通，他的确很善于自我营销。在庞大的尚武乡村少年的庞大人群里，只有这一个人混出来了，这个人是王宝强；这个从蜚声中外的“少林寺”里出来的小伙子，身上蒙上了传奇和神秘的色彩。他不具体说是哪所武术学校，只说“去少林寺学武术”，就是在借用“少林寺”三个字的品牌光芒。

(4)、R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的。

(5)、我告诉她：什么叫接好电话?比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下时，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。

(6)、我是目标管理工具猫，一个不信鸡汤，只认工具方法的管理工具达人。不喜欢注水文，不愿意只做知识的搬运工。相信是工具方法而不是理论能解决80%的问题

(7)、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)；

(8)、他出生于1984年，8岁时看了电影《少林寺》，就立志做电影演员。我估计真实的情况是他看了很多武侠电视剧，王宝强这里记忆有误，因为1992年的乡村，几乎没有电影可看。但是那个时代，无数乡村少年怀揣着武侠梦想去了少林寺，倒是真的。直到今天，少林寺山门外，十几里公路的旁边，错落有致排列着无数的“武术学校”，真的假的大的小的，坐在车上，看见孩子们在院子里“黑哈”练武时，说不出的滋味。在无数与少林寺结下缘份的少年里边，能够成为公众人物的，王宝强可以说是唯一的。我去少林寺访问的时候，那里的小和尚的理想就是出来当武术教练、民间表演、保安，最理想的是给大款当保镖。当王宝强以影视明星横空出世、红遍全国的时候，这震撼效果是可想而知的。估计除了北影厂门口的人多了，去少林寺学武术的孩子也会有所增加。

(9)、如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。

(10)、计划目标必须是可以达到的(Attainable)

(11)、M: 每月至少减5斤。每月量体重，根据减少的体重是否达到标准再做调整

(12)、SMART原则是目标管理中的一种方法。目标管理的任务是有效地进行成员的组织与目标的制定和控制以达到更好的工作绩效，由管理学大师彼得·杜拉克于1954年首先提出。

(13)、小蕊大二了，她一直喜欢班里的小朗，小朗是个阳光帅气的大男孩，学习好，体育好，是班里不少女孩子心怡的对象，小蕊也暗暗的喜欢。但她有些自卑，因为65米的她，体重已经140斤了。不是说“你若盛开，蝴蝶自来”吗？为了能吸引自己喜欢的人，小蕊决定从改变自己的身材开始，于是，减肥，塑形，成了她的2019年最主要的目标。

(14)、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。

(15)、我这里告诉你的，都是在不同行业，不同企业，不同层次，多次使用后的经验总结。把这些告诉你，只为让你可以清清楚楚，明明白白的学会使用这些工具。让这些工具真正成为你前进的助力器，而不只是华丽的点缀。

(16)、R表示relevant，指的是目标与目标之间要有一定的关联性，整体都是为大目标或者大方向服务。

(17)、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)；

(18)、目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。

(19)、进入圈子，靠近目标，是成功学的关键环节。毕竟世界很大，个人很渺小，人生很短暂，漫无目标的“闯荡”是不可能成功的，靠近目标，在目标所在的地带活动，成功的概率就大大提高了。喜欢影视剧的表演，就来到电影制片厂，就撞进了影视圈，这些东西看似偶然，其实都是王宝强走上成功的必由之路。得到“贵人”的提拔相当重要，而王宝强的“贵人”不在田间地头，就在影视圈子里。冯小刚是王宝强的“贵人”，但是如果王宝强不进入冯小刚的视野，不出现在等待机会的人群里，再大的导演也无法发现这个人才。生活中的很多怀才不遇，就是因为你所在的圈子与伯乐的圈子没有交集，大家没有相见的机会。

(20)、R for relevant 设定的目标要和岗位的工作职责相关联；

2、制定目标时的SMART原则不包括智慧树

(1)、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。

(2)、所以，我们能期待的是，这个模糊目标变清晰了，后面到了目标执行阶段，就要用其他的方法和工具来实现了。

(3)、M(measurable)绩效目标应该是可以衡量的。

(4)、Meaningful(有意义), Motivational(激励), Manageable(可管理)。

(5)、还有一个使用的最佳时间就是下达或接受任务时。

(6)、M代表了measurable，指目标或者指标要是能够测量，能够给出明确判断的，比如通过数据。

(7)、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。

(8)、——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

(9)、这个工具，只负责把模糊的目标清晰化，不能解决目标正确性，有效性的问题，也不能保证目标一定可以被实现。

(10)、衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

(11)、给王宝强的电影明星梦想带来实质性进展的事件，是在电影《盲井》演上了角色。演的是一个乡下初中生，到矿山寻找已经被人暗算了的父亲。这电影是2003年拍的，19岁的王宝强完全是本色表演。这部电影在国外获了大奖，国内属于“禁片”，给观众留下来足够大的想象空间。王宝强成名后频繁提起这部获奖电影，才慢慢地为人所知。接下来是《天下无贼》里的那个傻根，让王宝强体会了真正的电影演员的滋味。导演冯小刚是擅长拍“叫座”的电影的，这部电影成为当年度的票房冠军，王宝强的本色表演让他成了天下皆知的“傻根”。这部电影带给王宝强的不仅仅知名度，更重要是进入了中国电影圈子的核心地带，结识了不少大腕明星，甚至以自己的朴素真诚单纯善良，得到了徐帆的赏识和推荐，使他在下一个机会来临时，水到渠成成了《士兵突击》的男一号。王宝强在艺术人生节目现场，给“徐老师”鞠了一躬，表达知遇之恩，是发自肺腑的，朴素的，真诚的，他的眼神里是纯净的感激。

(12)、这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

(13)、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

(14)、目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：

(15)、S就是specific：意思是设定绩效考核目标时，一定要具体—— 也就是目标不可以是抽象模糊的；M就是measurable：目标要可衡量，要量化；

(16)、目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

(17)、 绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)

(18)、这样类似的指令，你是不是很耳熟呢？不管你是下达命令的，还是接受命令的，除非要处理的事情在公司有明确的处理要求，并且恰好你们双方都有完全一致的认知，否则，很可能在完成后，不是惊喜，就是惊吓，或者，更不幸的，从此就再无人提起了。

(19)、就好像，我们要把一个零号的钉钉进木板，可手里拿着个小宝宝的塑料玩具锤，你会说是锤子的错吗？明明是你选错了工具。

(20)、王宝强成功后做了很多访谈节目，讲得最多的故事是他“去少林寺学习拍电影”。那时候他以为那个寺庙就是学习拍电影的地方。没有学到表演艺术，倒是习得了一些武术基础功夫。他到现在还是把拍武侠片当成自己的重要理想。这个过程很有传奇色彩，这些传奇里有一个贯穿始终的线索：不放弃。

3、

(1)、s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

(2)、 目标必须是可以衡量的(Measurable)　　

(3)、制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

(4)、目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

(5)、这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。

(6)、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

(7)、绩效指标必须是可以达到的(Attainable)；

(8)、作者指出，根据实验发现，设定SMART目标的人更倾向于承担最简单的任务，并痴迷于完成项目。

(9)、相信这样的使用场景，是每个职场人都耳熟能详的吧。

(10)、R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联；

(11)、目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任。

(12)、工厂内存在大量SMART目标，它们同样十分具体，但也同样无足轻重。工人们花大量的时间来确保自己设定的目标满足每一条SMART原则，比如一个经理竟然会为了建栅栏而设定SMART目标，而一个行政助理居然也会为订购办公用品而设定SMART。(好吧，这和《杜拉拉升职记》中提到的景象何其相似。)

(13)、SMART原则是目标管理概念之是制定和分解企业战略目标、制定部门和个人工作计划时所需遵循的基本原则，即S=Specific(明确性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可达成性)、R=Relevant(相关性)、T=Time-based(时限性)，即是：

(14)、 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)　　

(15)、 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

(16)、“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。

(17)、——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

(18)、 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant) 　　

(19)、Significant(重要), Stretching(延伸),Simple(简易)。

(20)、r即relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；

4、

(1)、A for attainable 设定的目标要高，要有挑战性，但是，一定要是可搭达成的；

(2)、具体而言，SMART原则是什么呢？(如果你已经对这个原则很熟悉，请忽略这部分)

(3)、企业里使用SMART的更是司空见惯，比如，对于如何给行政人员定目标时，《杜拉拉升职记》里给出了公司常用的方法：

(4)、(1)目标必须是从全局出发，整体考虑的结果，各分目标必须协调一致。

(5)、t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

(6)、目标必须和其他目标具有相关性(R=Relevant)

(7)、SMART原则：具体的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、有一定的相关性(Relevant)、有明确的截止期限(Time-bound)。

(8)、S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。

(9)、 绩效指标必须是具体的(Specific)

(10)、以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。

(11)、因为，作者发现，通用的中层经理和员工们习惯于去正确的做事，但却忽略要做正确的事，即，他们很少花时间去为确定这些目标到底值不值得费尽心思。更让人忧心的是，公司的高管，也常常误入盲目追求可实现却无关紧要目标的歧途。这导致公司只专注于不重要的短期目标，而忽略了至关重要的长期规划。

(12)、“懂得所有道理却依然过不好这一生？”明明是你没说清方法！

(13)、 目标必须是可以衡量的(Measurable) 　　

(14)、有梦想的人很多，但是能够把一个梦做十几年的人就少了。王宝强属于目标明确，又比较固执意念的人。

(15)、-----------------------------还想看，等下篇吧-----------------------------

(16)、视SMART为神器的人不在少数，时间管理达人张萌，著有《人生效率手册》、《加速：从拖延到高效》等畅销书，也在很多平台做分享，讲授。曾经，她就分享过她是如何使用SMART方法，完成了1000天的小树林计划，最终斩获APEC英语演讲比赛全国冠军的。

(17)、SMART所对应的单词在不同场合并不一致、有各种变体，下表就列出了一些变体：

(18)、Meaningful(有意义), Motivational(激励), Manageable(可管理)。

(19)、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

(20)、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)；

5、

(1)、寻找同行的伙伴，一起找工具，做工具，用工具，只为实现我们的目标。

(2)、(3)目标应建立在可靠的基础上，必须是可行的，而不能是可望而不可及的，应建立在对组织内外环境进行周密调查研究的基础上，有充分的客观依据。

(3)、 目标必须是具体的(Specific)　　

(4)、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

(5)、给双方说糊涂了是吗？让我来仔细分析一下吧。

(6)、目标必须具有明确的截止期限(T=Time-based)

(7)、(4)目标必须是具体的，要便于衡量，而不是笼统、空洞的口号，应尽可能用数量表示出来。

(8)、SMART原则是一个管理工具，既然是工具，就不存在正确于否的判断。就像你不能用塑料锤子把钉子敲进木板一样，你不能说塑料锤子错了，而是你不应该在这时使用这个工具。那么，应该如何思考这个大名鼎鼎的管理工具呢，且听我细细道来。

(9)、T代表了timebound，也就是截止日期，对于一个目标而言，如果没有截止期限，那么就基本等同于无效，这也是拖延最大的敌人。

(10)、Significant(重要), Stretching(延伸),Simple(简易)。

(11)、Appropriate(适宜),Attainable(可达成),Agreed(同意), Assignable(可分配), Actionable(可行动), Action-oriented(行动导向)。

(12)、上面提到的小蕊姑娘，她用SMART方法把减肥这个目标细分了以后，其实并不能保证这个细分后的计划是一定有效的，(也许她的微胖是病理性的，而非生理性的)，也不能保证她减肥后，小朗就会喜欢上他，(虽然大多数人是外貌协会的，但感情这个事很难说)，当然，更不能保证计划细分了之后，小蕊每天就一定能坚持下去了。

(13)、他成功了，名利双收，大红大紫，从独善其身到有能力兼济“天下”了。

(14)、T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

(15)、SMART原则便是为了达到这一目的而提出的一种方法，目前在企业界有广泛的应用。它的首次出现被认为是在1981年12月发行的《管理评论》(ManagementReview)上(由GeorgeDoran、ArthurMiller和JamesCunningham编著)。

(16)、T(time-bound)绩效目标应该具有明确的截止日期。

(17)、 目标必须是可以达到的(Attainable)　　

(18)、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)。

(19)、所以说，SMART和其他工具一样，有使用的前提，有效果的局限，还要看执行的情况，所以，工具没有错，是使用方法的问题。

(20)、目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；

(1)、 目标必须是可以达到的(Attainable)　　

(2)、A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的；

(3)、制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

(4)、大名鼎鼎的SMART原则是由管理大师德鲁克在1954年写的《管理实践》中提出的，这个原则可以帮助管理者对员工实施绩效考核和对目标进行管理。自提出后，就逐渐被广大企业和个人接爱，推崇，成为目标管理的神器。

(5)、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

(6)、M代表了measurable，指目标或者指标要是能够测量，能够给出明确判断的，比如通过数据。

(7)、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

(8)、MBO的一个重要概念是：企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它帮助企业实现高效运作。 由此，可以目标管理视为Value Based Management(价值管理)的前身。

(9)、T代表了timebound，也就是截止日期，对于一个目标而言，如果没有截止期限，那么就基本等同于无效，这也是拖延最大的敌人。

(10)、目标必须是可以衡量的(M=Measurable)

(11)、目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；

(12)、那些只告诉你可以用什么方法工具，但从不说使用前提和局限的人，不是自己不也懂，就是诚心忽悠你。

(13)、现在在个人管理或者企业管理中，经常用smart这五个原则，来衡量我们所制定的目标或者确定的考核标准是否是有效的，可实行的。越靠近smart原则的目标就越容易实施，越容易达成。相反，如果目标划分太笼统，太模糊，或者没有办法去衡量完成进度，都会让员工因为目标不明确而挫伤积极性，或者感到无从下手。更有甚者还会浑水摸鱼。在可实现这一原则上，更多需要参考员工本身的潜力以及过往成绩，作出合理的预估，以及给出适当的挑战。

(14)、目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。

(15)、Realistic(实际),Results/Results-focused/Results-oriented,Resourced(资源),Rewarding(奖励)。

(16)、 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)

(17)、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)；

(18)、制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

(19)、目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

(20)、a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

(1)、R(relevant)绩效目标要和其他目标具有一定相关性。

(2)、那么，为什么有人会觉得这是专业与科学的表现，而查尔斯却认为这是在浪费时间呢？

(3)、就像我们工作时常常用到的KPI，有了这个月的指标，就表示你已经完成了？显然是不可能，但没完成指标，就说是KPI的这个方法的问题，就有推脱的嫌疑了。

(4)、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。

(5)、——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

(6)、计划目标必须具有明确的截止期限(Time-based)

(7)、A代表了Attainable，指的是在给自己或者他人确定目标的时候，目标不能定太高，也不能太低，如果太高的话容易打击人积极性，如果太低又没有挑战性，最好是努力一下能够达到的。

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