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员工考核表模板【精选100句文案】
发布时间：2023-05-11 01:11:26 admin 阅读:59
一、员工考核评分表
1、包括健康体检表、残疾证明材料、死亡相关材料、个人养老保险转移表等。
2、B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分；
3、关键少数：很多人列KPI的时候都会列十条八条甚至十几条KPI，他会说从岗位职责上看，确实对应每个职责都有考核的要求，所以指标很多。
4、当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。
5、生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
6、管理成本(运营成本节约率)
7、在“防治煤与瓦斯突出”安全质量标准化考核时，应对井巷揭穿突出煤层的安全技术措施和探测突出煤层的有关参数，进行现场抽查和查阅有关资料的检查。该小项总得分为10分。在井巷揭穿突出煤层时，没有采取经县级以上煤炭行业管理部门批准的安全技术措施的不得分。收起
8、这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。
9、面对不易量化评分的岗位，可以采用达成标准制。比如要完成某些制度体系的建立，那么其考核的标准可以设立成这个制度体系经过相关审批流程发布、比如某项平面设计图的完成除了要求时间节点与数量外，质量通过某个评审小组的审核等。
10、具象可评价：业务类岗位是很容易具象的，因为可以数据化指标，比如销售业绩、生产数量等，但是面对其他非业务类岗位也是必须要具象可衡量评价，否则在评价考核指标时候就变成了主观打分，失去了指标的意义。
11、评分直属评分经理评分总经理
12、目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
13、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的咨询师(实战经验)才能解决。
14、考评人签名本人：直属：经理：总经理：
15、不过需要明确，在以利润为导向的民营企业，是不会存在这种现象的。
16、综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。
17、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
18、评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)
19、员工离职、辞退谈话记录表日期：年月日姓名性别学历部门现任职务工作时间工作内容：离职原因：(谈话内容)辞退理由(根据需要可加可不加)1不能遵守规章制度:2个人品质方面：鉴于该职工在试用期的种种不良表现,部门认为不能胜任此项工作,故考虑不再继续任用该职工。部门主管签字：主编审批：。
20、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑...第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。
二、员工考核表模板
1、谈薪、复盘、跳槽、汇报
2、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
3、如果你们领导这样做，要么说明你们领导无能，或者二百五；要么说明你们领导大智若傻，是一个不负责任的老油条。
4、组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
5、第陈述自己所取得的成绩 陈述自己的成绩是业绩报告的重点。
6、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
7、中华人民共和国农业行业标准NY/T1088—2006《橡胶树割胶技术规程》中规定了割胶质量考核项目与评分标准。
8、考核指标的SMART原则
9、责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
10、6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
11、本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
12、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑选对你有利的成绩。
13、包括入团志愿书、入党志愿书、转正申请书、党员登记表、参加民主党派的有关材料。
14、所以KPI是来自于你的工作职责的。工作职责是不会包含你今天有没有打卡、有没有按照流程办事、有没有汇报工作，而是关注你再你的核心职责领域做的事情，那才是职责才是KPI，而至于你打卡、按流程办事、符合公司规定这些是公司的管理机制是与KPI不相关的两件事。
15、各种违反党纪、国法及单位规章制度等涉嫌违纪的相关材料。总之，如果有人生污点，都在这一项里面包括了。
16、工作报告与成果。
17、第六类：参加中国共产党、共青团及民主党派的材料
18、推荐你来听听HR大咖怎么说。
19、第九类：任免呈报表及其它审批表
20、工作精神面貌：是否乐观、进取
三、部门员工考核评分表
1、守时守规，务实、主动、积极
2、这个主要包括两方面的内容，一是学历材料。现在很多人的档案是从高中开始记录，主要包括报考高校以及后来参加再学习的审查表、登记表、毕业登记表、高等教育学历认证报告和干部学历、学位检查清理登记表。重点说一个最后两项，这一个人是接受高等教育的重要依据，有了这两项，单位才认定你的大学学历，所以现在低学历冒充高学历行骗的情况，基本不会发生。二是专业技术职务材料。主要包括工人身份的技术等级岗位考核的审批表，也就是中级工、高级工、技师、高级技师的相关材料；干部身份的是专业技术职务任职资格评审表，也就是职称的初级、中级、高级的相关材料。
3、需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。
4、主要有学生时期，特别是大学时期的学生品德评语评等登记表、国家公务或职员、工人的年度考核登记表、干部任免的考察材料和考核登记表、再培训的结业鉴定表等。
5、总结，规划，汇报，开不完的会
6、考核员工，通常是以工作效能和业绩为导向的，最终淘汰那些滥竽充数之人。
7、可以明确回答你，这样评选出来的结果是不可信的。在我们这种文化背景中，结果甚至是可笑的。
8、知识和工作经验(专业技能)。
9、重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
10、税务成本(节税率、税销比)
11、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
12、第总结经验和教训 对于过去做过的每一项工作，不管是做得好，还是失败，都要总结经验和教训，并在业绩报告中写出。
13、生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
14、相关技术/品质的控制或改良
15、不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
16、计划能力和判断能力。
17、服从工作安排，勤勉、诚恳，
18、打字，做表，PPT，改不完的稿
19、当你取得了好的业绩，并提交了一份漂亮的业绩报告之后，千万不要沉浸在过去的业绩当中，不思进取。
20、从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
四、员工业绩考核表
1、目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
2、如果是军转干部的话，有部队给地方人事部门的转业干部调级通知书，工资定级审批表、工资变动审批表、晋升工资档次审批表等一系列和工资有关的材料，以及入伍登记表、转业审批报告表、干部任免报告表以及一些重要的任职文件的原件。
3、需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。
4、生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
5、对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。
6、先要明白，绩效考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是最好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。
7、“动”还是“不动”，到底该如何决策？
8、标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。
9、第四类：学历和评聘专业技术职务材料
10、主要是报告个人有关事项的材料。这一部分很多人的都是空白。
11、主管不但不会因此小看你，相反他们更喜欢这样的人，也更愿意对其委以重任。
12、虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。
13、所在部门评估区间年月年月
14、职工档案，也叫人事档案，这是中国人事管理制度的一个特色。是个人身份、学历、资历的真实写照，关系到每个人的入学、就业、提拔、学习、奖励、处分、退休等，记载着一个人一生的轨迹，也是一个人一生的真实写照。
15、(1)考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；(2)为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；(3)为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；(4)有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。员工考核主要有四大作用。
16、评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
17、KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。
18、KPI{关键绩效指标}来源于绩效，什么是绩效，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。
19、积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、,注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力,具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力,富有开拓意识,注意细节,有很好的心理承受能力。
20、升职加薪的关键到底是什么？
五、员工考核评分表,评分等级
1、谢邀。绩效考核是一种管理模式，说是老板和员工之间的效能博弈也未尝不可。但是，这是一种谢邀管理者谨慎对待的问题。很多人往往寄希望于绩效考核毕其功于一役，可以说这个世界上没有神仙长生不老药，过分依赖这一管理模式很可能导致管理过度，给企业带来严重的危害。无论是企业还是单位，用对了可以促进企业发展，但有些工作是无法简单地用绩效考核来完全评价的，需要因地制宜，科学对待，千万不可迷信。
2、环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。
3、这样做不但有利于今后的工作，而且还可以使公司了解你的成长轨迹。
4、工作的责任感与对公司的奉献精神
5、级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分；
6、传入神经为阴部神经，中枢在骶髓4～5的后角细胞柱及同节段的前角细胞性，传出神经为阴部神经。肛门外括约肌接受双侧会阴神经支配，当一侧锥体束损害或周围神经损害时，肛门反射仍存在，当两侧锥体束损害时或马尾神经损害时，肛门反射消失。
7、事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。
8、工作努力，份内工作非常完善
9、商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
10、医师定期考核是指受县级以上地方人民政府卫生行政部门委托的机构或组织按照医师执业标准对医师的业务水平、工作成绩和职业道德进行的考核。医师定期考核分为执业医师考核和执业助理医师考核。考核类别分为临床、中医(包括中医、民族医、中西医结合)、口腔和公共卫生。医师定期考核每两年为一个周期。
11、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
12、优秀的HR都是如何思考，如何做的呢？
13、任劳任怨，竭尽所能达成任务2
14、最后是致力于扬长。古人云一俊遮百丑，又云一招鲜吃遍天。用单项之长尽显实力。相信下次考评会有不一样的结果。你认同么？如同葵花图，万花齐放，一花独秀！
15、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!
16、(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
17、试想，一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪，工作时怎么能够做得有条有理呢？ 这里需要注意的是，虽然大部分的成绩是看得见的，但是，有时候，也有许多不为人所知的成绩或贡献。
18、全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
19、现在使用的履历表一般是1988年1999年由中央组织部印发的干部履历表，主要的区别在于：1988年版的履历表，有一项“历史上有无被捕、被俘脱党、脱队和失掉组织关系等情况，有何结论”，在1999年版中取消了；1988年版工作简历为“参加革命工作前后履历”，1999年版直接就叫工作经历。从这两条可以看出，我们的履历表也是与时俱进的。
20、平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标