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考核绩效(怎样做好绩效考核)
发布时间：2024-03-04 17:36:56 admin 阅读:59
1、亲你是哪里得。
二、如何制定有效的绩效考核1、您好朋友，制定有效的绩效考核可以通过以下几个方面：设定明确的考核指标考核指标应该能够与公司的战略目标和业务发展紧密相连，同时也需要考虑不同岗位的性质和职责，确保员工的表现得到公正和全面的评价。
2、同时，指标需要具有可量化、可比较、可操作的特点，便于员工理解和执行。
3、确立合理的考核周期考核周期需要与业务周期和目标周期相匹配，通常可分为短期和长期两种。
4、短期考核周期可为一个季度或半年，着重评估员工的运营和绩效表现。
5、长期考核周期可为一年或更长时间，着重评估员工的发展和成长。
6、制定公正的考核流程和标准考核流程应该详细规定每个环节的具体步骤和时间节点，员工需了解整个考核流程的内容和方式。
7、考核标准需要具有公正客观的特点，确保不带任何个人主观偏见，同时需要根据员工的实际表现和能力制定相应的评分标准。
8、建立良好的反馈机制和激励机制建立及时、透明、有效的反馈机制，让员工清楚了解自己在绩效考核中的表现和不足，并帮助员工制定个人发展计划。
9、同时，还需要建立激励机制，通过各种奖励和职业发展机会激励员工，提高员工的满意度和忠诚度。
10、制定有效的绩效考核需要管理者考虑到多个因素，保证考核制度公正、科学、有效，才能真正发挥激励作用，有利于员工和企业的双向发展。
三、怎么做绩效考核方案1、结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么制定绩效考核方案。我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。。
2、所以公司工作人员的工作内容、工作成果都可以在日事清中查看，有记录、有沟通，避免绩效考核时无据可依。。
3、首先我司成立项目或者指定一个目标时，会在日事清看板中添加一个分组来作为项目总体规划。。
4、然后将项目拆解，在分组中分为几个维度添加N个看板，比如阶段性任务、预期成果、人员安排、报销等等。在各个看板下添加具体任务，完成后勾选表示完成，并且对应预期效果。。
5、看板作为团队的任务集，而日事清的日程就是项目成员个人的任务集。项目成员在日程中具体安排自己每日的工作，完成后勾选完成。将项目拆解到个人，个人拆解到每日进行安排。。
6、然后个人每天利用日事清的一键生成功能写工作日志，根据自己的任务的完成情况生成工作日志后，再添加收获、遇到的困难等等内容，方便领导查看，及时沟通。。
7、而领导指定看板计划时会经常遇到下发任务，在看板中选择具体任务然后下发给具体的组员。这项任务会到组员的日程列表中，方便组员每日的任务安排。。
8、在日事清的看板中添加具体任务时，可以打开具体任务添加备注，降低沟通成本。这样所有的工作内容在日事清中全部记录、每日都有汇总，结合实际成果可以具体制定激励指标。。
四、如何做好员工下属的绩效考核工作1、结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么制定绩效考核方案。
2、我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
五、怎么做好绩效考核1、随着管理学的普及，很多公司都引入了KPI考核制度。
2、但是效果却天差地别，有的甚至阻碍了公司的发展。
3、我们今天就聊聊关于绩效考核的事，希望大家能留言讨论。
4、要做好绩效考核，我们首先要明白绩效考核的目的是什么，我觉得有以下几点。
5、第评估任务完成情况。
6、第评估员工工作情况。
7、第明确提高方向。
8、针对这几点，以及我在工作中遇到的绩效考核情况，说说怎么做好每一点。
9、工作需要达到什么目标，应该在考核周期开始时就明确告知团队成员。
10、不要最总考核结束了，对下属说你没达到目标，而下属在开始时根本不知道需要达到什么目标。
11、我一朋友在一家互联网公司做数据方面的工作，公司老板不太懂数据智能。
12、公司就他一人搞数据方面的工作，他独自做好了公司的数据仓库系统和报表系统。
13、结果年底了绩效考核时，领导说他工作没衫隐达到目标。
14、我朋友问领导目标是什么，结果领导说你没有做到用数据知道业务，业务部或森厅门业绩提高不明显。
15、这就太坑了，因为数据智能，一方面需要公司有大量数据，另一方面数据团队也是需要各种不同人才配合才能做出成绩。
16、我朋友公司数据少，而且数据方面就只有他一个人，领导想象中的目标基本和摘月亮差不多了。
17、而且更严重的问题是，这春慧样不合理的期待，为什么一开始不说清楚呢，一开始说清楚了，我朋友开始就会和领导达成一致，而不是年底了用这个说辞扣年终奖。
18、所以，要让下属工作有目标，最终能心服口服，一定要在开始时就说明白工作目标，最终才能正确评估工作完成情况。
19、人是很容易遗忘的，对以前的记忆有很多都是片面的。
20、工作几年的朋友肯定都有遇到过，绩效考核时，和领导关系好的同事绩效都比较好。
21、还是我那位朋友，所有数据方面的工作都是他做的。
22、结果考核时领导根本不记得他做过什么工作，而且他领导不是搞技术的，平时对他还有猜忌，结果给他的考核分数很低。
23、遇到这种不理解下属工作，平时也不对员工工作做记录，最终凭关系评定绩效的领导，趁早离开，这种公司没前途的。
24、至少一周对员工表现做一次记录，最终考核时，才能做出公正的评价。
25、对一个人的考核，不管是优、良、中、差哪一档，都要能做出合理的解释，让员工知道为什么是在这一档评价，员工才能知道以后进步的方向。
26、还是我那位朋友公司，考核时分成不同部门，对各部门员工按绩效成绩排名，再发年终奖。
27、我觉得这种做法极不合理，他们公司运营部门水平很差，结果还是有人得了很高的年终奖，而金融产品部水平都很高，还是有人没的到年终奖。
28、我那位朋友就更奇葩了，因为做数据的只有他一人，结果放到和美工一起评价，而且最总还没年终奖，问领导为什么，领导也说不出一个让人信服的理由。
29、最后我那哥们年后就跳槽了，薪资直接double。
30、而原来那家公司也在不久之后倒闭了，这种公司不倒闭真是天理不容。
31、不能解释清楚考核结果的考核，都是耍流氓，这种考核只会让公司越来越差。
32、希望，此文章对你有帮助，如果你也有好的想法请留言。
33、如果想和作者一起走的更远，请关注，每天都有新发现。
六、怎样做好绩效考核1、一、为什么要考核？ 什么是绩效考核 绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！ 考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。 就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩； 为什么要进行绩效考核？有这样四点理由： 一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事---- 二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据； 三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。 四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。 通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。 。
2、二、考核什么？业绩、工作任务、是不是达到工作标准 绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。通过对人的管理来提高业绩。 实现工作过程的一种控制；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，使公司得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。 员工自身价值的一种提升；对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升。 如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照该思想操作绩效考核。员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。 首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。 由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式，部门主管是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持，等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。 管理者很容易就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上不是。主要是总结，要沟通。有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于部门主管来说也是相当重要的，因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效，员工的绩效都提高了，部门主管的绩效也就水涨船高了，胜任力也就获得提升了！ 其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这是关键。既然绩效考核定位于帮助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等。 如果公司把绩效考核仅仅定位在考核打分上，就只能收获怨言和愤怒；如果公司考核定位在总结和改善上，公司收获的就是成功。 绩效考核的作用有以下几点： 绩效考核是人员聘用的依据。对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否； 绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免； 绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划； 绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要； 绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得公司激励机制得到充分运用，有利于公司的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式； 把绩效考核与未来发展相联系。无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持续发展和个人的不断进步 。
3、 三、如何进行绩效考核 进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准， 要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则； 做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话， 要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。 考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？。
七、绩效考核如何做1、进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。
2、只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。
3、考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。
八、怎样做好行政人事部绩效考核1、根据岗位描绘查核目标。
九、绩效考核方案怎么做1、争取领导支持绩效考核是一把手工程，如果没有一把手的支持是绝对影响推行力度的，所以必须争取一把手的支持，让一把手明白绩效考核方案能够推动公司的发展，给公司带来好处，在推行中遇到阻力也不能放弃，半途而废会让以后的工作更加的难以进行，必须坚决推行。